Speaker 1: 0:03

Als Unternehmer gibst du täglich dein Bestes und nimmst Risiken in Kauf. Möchtest du finanziell unabhängig werden und von anderen lernen? Der Erfolgreich-Podcast von Wirtschaftsberater und Finanzexperte Sven Lorenz bietet dir interessante Sichtweisen und Lösungsansätze mit erfolgreichen Unternehmern als Gäste. Hol dir Impulse für dein Business und profitiere von deren Erfahrungen. Viel Vergnügen mit der aktuellen Folge.

Speaker 2: 0:30

Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Interview-Folge hier im Erfolgreich-Podcast. Ich bin Sven Lorenz, und wie du weißt, lade ich mir natürlich immer spannende Gäste für dich ein. Heute ist es Felix Anrich, und wenn du Felix noch nicht kennst, dann kennst du definitiv einen seiner Kongresse, nämlich den Top-Arbeitgeber-Kongress. Felix ist CEO und Mitgründer eines der führenden Unternehmen in allen Belangen rund um das Thema Personal. Mittlerweile hat er mit seinem Geschäftspartner gemeinsam ein Unternehmen auf die Beine gestellt mit dem Namen Fair Family, die ja mittlerweile über 50 Mitarbeiter haben und mehr als 12 Millionen Euro Umsatz im Jahr machen. Also eine tolle Story, über die wir jetzt natürlich gleich mal sprechen werden. Zunächst erstmal, lieber Felix, herzlich willkommen hier im Podcast.

Speaker 3: 1:19

Ja, sven, herzlichen Dank für das Intro, freue mich, hier zu sein.

Speaker 2: 1:23

Sven, herzlichen Dank für das Intro, freue mich, hier zu sein. Ja, lieber Felix. Personal, hr, unternehmenskultur, arbeitgeberattraktivität, das sind ja alles so wahnsinnig spannende Attribute, die seit Jahren ich sage es mal in Social Media durch den Äther geistern. Irgendwie kann das niemand so richtig greifen, der mit solchen Themen noch nie wirklich Berührung hat. Viele Unternehmen haben eher das Problem, dass sie, wenn sie anfangen, mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einzustellen, ja erstmal nur eine akute Problemlösung suchen, nämlich ich habe zu viel Arbeit, muss die verteilen, und dann kommen so andere Sachen viel zu kurz. Deswegen direkt mal so Frage an dich Einstieg wie bist du auf die Idee gekommen, dich in diesem Themenfeld mit einem eigenen Unternehmen zu betätigen? gekommen dich in diesem Themenfeld?

Speaker 3: 2:05

mit einem eigenen Unternehmen zu betätigen. Ja also, wie es so häufig ist, hat man die Thematik, da wird man so reingeschmissen über die Jahre hinweg. Und mein Background war ich kam ursprünglich aus dem Leistungssport, hat mich dann zuerst in der Finanzwelt selbstständig gemacht und da hatte ich irgendwann gemerkt, ich will irgendwas schaffen, wo ich mehr Veränderung bewirke, also wo ich irgendwas schaffe in einem mittelständischen Unternehmen, wo die sagen hey, cool, das hat uns wirklich geholfen, ein akutes Problem zu lösen. Und so habe ich mich vor sieben, acht Jahren mit dem Thema Arbeitgeberattraktivität beschäftigt, so mit der ganzen Benefit-Landschaft, immer aus Sicht eines Beratungsunternehmens und nicht aus der Sicht eines Anbieters. Und da habe ich halt relativ früh gemerkt, damals war diese Landschaft noch gar nicht so breit. Also, da sage ich immer, da war ein Obstkorb noch innovativ und das Dienstrat gerade so am Kommen.

Speaker 3: 2:49

Und so habe ich mich immer mehr mit diesen Themen beschäftigt und dann immer so das Ziel gehabt hey, ich will eine gesunde Unternehmenskultur schaffen. Und da hatte ich dann irgendwann meinen Geschäftspartner Randolf kennengelernt, der so aus dem Bereich Organisationsentflug und Konfliktmanagement kommt. Und dann haben wir gemerkt ey, wir verfolgen die gleiche Vision, und genau so sind wir da mehr oder weniger wie die Jungfrau zum Kind gekommen, und das in den letzten Jahren halt immer mehr damit beschäftigt. Da muss man selber das Thema Personal meistern, um zu wachsen, um Stabilität im Unternehmen zu behalten, und dann haben wir halt immer mehr gemerkt, wie so der Bedarf dort im Markt einfach da ist.

Speaker 2: 3:22

Okay, also ihr seid sozusagen euer eigener Blueprint. Das heißt, ich gehe mal davon aus, alle die Dinge, die ihr mit euren Kunden besprecht und denen auch beibringt, die habt ihr natürlich im eigenen Unternehmen als Challenge auch jeden Tag vor der Nase.

Speaker 3: 3:36

Definitiv. Also ich glaube, wenn man so schnell wächst, werden am Anfang eher langsame Wachstumsphase. Waren dann also fünf, sechs Mitarbeiter und haben dann vor knapp zweieinhalb Jahren entschieden, dann richtig in den Wachstum zu gehen. Und dann haben wir mal innerhalb von irgendwie anderthalb Jahren mal insgesamt dann von fünf auf über 40 Mitarbeiter gewachsen und jetzt dann stabil weiter. Und logischerweise lernt man da die ganzen Challenges selber immer mehr kennen, Und wir versuchen immer, unser bestes Vorbild zu sein und natürlich bei uns alles das umzusetzen. Wo wir dann auch in anderen Firmen weitergeben, haben wir natürlich auch das Glück, dass wir inzwischen einfach sehr, sehr viele coole Arbeitgeber aus den verschiedensten Branchen kennenlernen durften und somit halt auch immer mehr mitnehmen, was wir dann simplifiziert an andere weitergeben können.

Speaker 2: 4:37

Und die Frage, die sich natürlich sofort aufdrängt, ist ja, ich habe es im Intro natürlich auch ein bisschen anklingen lassen jetzt hast du viele Unternehmer, die ja, ich sage es mal ihre Unternehmen from the scratch aufbauen. die waren vorher mal irgendwann Angestellte, die haben natürlich ihre eigenen Erfahrungen mit Führungskräften gemacht, mit Unternehmenskultur, freiheit und Selbstbestimmung, stärker als die Komfortzone eines regelmäßigen Gehalts. Aber prinzipiell wie nehmt ihr das wahr, wenn so Unternehmer mit euch ins 1 zu 1 gehen, wenn sie mit euch in die Zusammenarbeit gehen? Wo liegen so eurer Meinung nach die größten Herausforderungen oder Probleme, die Unternehmen so haben, in Bezug auf Führung, in Bezug auf HR, in Bezug auf Mitarbeitergestaltung, kultur etc.

Speaker 3: 5:09

Ich glaube, eine grundlegende Herausforderung ist erstmal die ist erstmal so, wie wenn ich es vergleiche mit einem Konzern.

Speaker 3: 5:13

Schau mal, geh mal in einen Konzern rein, der mehrere tausende Mitarbeiter hat. Der hat alleine in seiner Personalführung oder Abteilung mehrere hunderte Mitarbeiter sitzen, die sich nur um das Thema Personal kümmern. Und als mittelständisches Unternehmen habe ich halt häufig die Challenge, da habe ich ganz viele Rollen in einem in mir. Das heißt, ich muss erst mal wissen, wie bin ich attraktiv? Ich muss verstehen, wie rekrutiere ich, wie bringe ich die Mitarbeiter in die Produktivität, wie baue ich da die perfekten Prozesse Mitarbeiterführung, mitarbeitergespräche, unternehmenssteuerung, personalkontrolling, das sind ja super viele verschiedene Aufgaben, die ich halt irgendwie alle in einer Person meistern muss, dann häufig vielleicht noch so ein kleines Team habe, die sich mit dem Thema Personal auseinandersetzt.

Speaker 3: 5:55

Aber ich glaube, die grundlegende so ein bisschen was soll ich denn noch alles kennen als Unternehmer? Und häufig hat man es ja auch nicht gelernt. Du hast es gerade selber gesagt, gerade das Thema Unternehmenssteuerung und Führung. Woher soll ich das mehr oder weniger können, wenn ich es nie von der Pike auf gelernt habe? und ich glaube, das ist so der größte Part wie kriege ich diese ganzen Aufgaben, die ich in der Geschäftsführung habe, einfach gemeinsam gemanagt, mit aber halt auch den Kapazitäten, die ich habe. Und das ist halt so beim Thema Personal. Was ist mein Ziel? Häufig will ich eigentlich nur Stabilität im Wachstum haben, weil ich kann nur dann skalieren, wachsen, wenn Stabilität besteht, weil sonst habe ich halt irgendwann mehr Mitarbeiter, aber halt nicht wirklich mehr Gewinn aus dem Umsatz, den ich mache, zu bekommen und Stabilität reinzubekommen, sodass das Thema Personal halt Spaß macht und nicht eine Qual ist, wo man dann irgendwann auch sagt ey, ich will gar nicht mehr mehr Mitarbeiter, weil mehr Mitarbeiter bedeutet bei mir eher mehr Stress und nicht mehr Erfolg.

Speaker 2: 6:54

Da fällt mir so eine Problemsituation ein, die ja so vor allen Dingen viele Dienstleister haben, insbesondere die, die natürlich auch Social Media werblich nutzen, um auf ihre Dienstleistung hinzuweisen, vertrauen aufbauen, leads generieren. Da gab es in den letzten Jahren ja auch immer mal so den einen oder anderen Größeren wollen wir jetzt mal keinen Namen nennen aber prinzipiell, die da sehr aktiv waren und die auf der anderen Seite irgendwie Probleme hatten, nachdem die Leadqualität hoch war und nachdem auch die Leadmenge entsprechend hoch war, dass sie unter ihrem eigenen Erfolg zusammengebrochen sind, weil sie nicht darauf geachtet haben, wie wichtig das ist, dass ein entsprechendes Backend vorhanden ist, was die Leads auch qualifiziert abarbeiten kann. Wie ist das so in eurer aktuellen Wahrnehmung? Und vor allen Dingen wie kann ein Unternehmer die Balance halten? Weil die stellen sich natürlich auch die Frage nach Henne oder Ei.

Speaker 2: 7:50

Was brauche ich zuerst? Brauche ich zuerst die Leads, damit ich Mitarbeiter reinholen und bezahlen kann, weil nur bezahlende Leads sind ja am Ende des Tages auch Cash, von dem ich Gehälter bezahlen kann. Oder gehe ich erstmal all in, stelle mir ein Team zusammen und gehe dann auf eine Lead-Kampagne? Was sind so eure Erfahrungen in so einem Prozess, gerade wenn es um solche Themen geht?

Speaker 3: 8:11

Wenn wir so eine Unternehmensentwicklung anschauen, dann fängt es natürlich damit immer an, dass ich am Anfang mit einem kleinen Team von zwei, drei Leuten erstmal versuche, ein gutes Produkt zu haben, das ich bestmöglichst vermarkte und verkaufe. Ab einem gewissen Punkt komme ich aber nicht darum, mich um das Thema Personal zu kümmern. Ich sage mal, bis fünf Leute kriege ich das immer gut hin. Da habe ich irgendwie hier gute bekannte Freunde, mitarbeiter, die einfach jeden Weg mit sich gehen oder die einfach Gas geben. Vielleicht kriege ich es auch noch bis zehn Mitarbeiter hin. aber spätestens dann, wenn ich irgendwie mal Führungskräfte oder auch gewisse Hierarchien im Unternehmen einführen will, dann wird es ein bisschen enger. Und jetzt kann ich halt sagen hey, entweder ich mache jetzt immer mehr Sales, umsatz etc, pp. aber dann beißt sich irgendwann die Katze in den Schwanz, weil wenn das Fundament nicht da ist, habe ich immer wieder extreme Rückschläge, und das ist ein bisschen das Problem bei Personal.

Speaker 3: 9:00

Was passiert denn, wenn ich mein Sales-Team nicht im Griff habe? Das merke ich sehr schnell. Dann merke ich nach ein, zwei Monaten Umsatz geht runter. Wann merke ich denn, wenn das Thema Personal nicht stabil läuft? Häufig leider viel zu spät dann, wenn Leute kündigen, wenn große Konflikte da sind, wenn ich mich vielleicht nicht mehr als Unternehmer auch auf das Wesentliche konzentrieren kann, weil, wenn man das Thema Personal richtig versteht, dann ist es ja kein Nice-to-have-Thema, sondern das steckt tagtäglich in der Unternehmenssteuerung.

Speaker 3: 9:25

weil das fängt schon damit an wie kläre ich Verantwortlichkeiten, wie habe ich Hierarchfte, wie entwickle ich Mitarbeiter und wie als Beispiel kriege ich es hin, dass ich eine Performance-Culture gestalte, wo wirklich Top-Leute überhaupt arbeiten wollen und auch langfristig dort arbeiten werden. Und wenn ich das verstanden habe, wie wertvoll und jeder kennt das ich denke, du kennst das auch sehr, sehr gut wie das dir Energie gibt, wenn du mit richtigen Top-Mitarbeitern arbeitest, und vielleicht auch auf der anderen Seite, wenn du Mitarbeiter im Team hast, die halt nicht 100 Prozent zu deiner Kultur, zu deinen Anforderungen, zu deinen Strukturen wiederum passen. Und deswegen kann man meiner Ansicht nach sollte man, ich sage mal, ausgiebig Zeit immer an das Thema Aufbau einer Performance Culture legen, dass dies dann mehr oder weniger alles andere beflügelt und das Fundament halt für den nachhaltigen Wachstum ist alles andere beflügelt und das Fundament halt für den nachhaltigen Wachstum ist.

Speaker 2: 10:18

Wie geht denn ihr an sowas ran? Weil das ist ja ein Thema, was ja für die meisten Unternehmer zunächst erstmal einen gewissen theoretischen Ansatz hat. Also ich kenne das beispielsweise aus meiner Zeit noch in der Dresdner Bank, in der Commerzbank, Da wurden ja so Pseudo-Workshops ins Leben gerufen Wertediskussionen mit deinen Mitarbeitern hast du irgendwie Werte formuliert. Das war halt eine Aufgabe, die die Mitarbeiter zu tun hatten. Am Ende hatte kein Mensch Zeit, diese Wertekultur umzusetzen und sie nachher auch zu einem erlebbaren Gut zu machen, sondern das war irgendwie das Abhaken von etwas, was man dem Aktionär versprochen hat oder was der Betriebsrat wollte, Aber nichts, was irgendwie dem Thema geschuldet war. Ich will hier wirklich etwas bewegen, ich will hier wirklich Leute reinkriegen Und alles, was irgendwie mit theoretischer Beschäftigung zu tun hat oder was damit zu tun hat. Ich muss mich jetzt erst mal geistig mit einem Thema auseinandersetzen, was mir jetzt nicht sofort ein Output bringt oder sofort einen abbrechenbaren Return bringt.

Speaker 2: 11:14

Wie kriegt ihr Unternehmer eigentlich überhaupt erstmal auf dieses Pferd gesetzt, dass sie eine Fantasie dafür entwickeln können, dass das, was danach rauskommt, ja eigentlich das perfekte Fundament dafür ist, solche Themen zu eliminieren, wie eine größere Fluktuation zu haben? Mitarbeiter werben andere Mitarbeiter. Also, wenn deine Mitarbeiter deine Fans sind und nicht bezahlte Kräfte, dann ist das ja irre. Also, wie holt ihr die Leute da ab, dass sie sich von diesem theoretischen Bürokratie-Monster, was sich da auftürmen könnte, nicht abschrecken lassen?

Speaker 3: 11:52

Ja, also grundlegend muss man mal schauen, auf welche Ebene und welches Ziel verfolgt aktuell ein Unternehmen, und beraten Unternehmen dann in vier Strategien Strategie 1 ist Gehalt und Benefit, strategie 2 Recruiting, strategie 3 ist Produktivität und Strategie 4 ist das Thema Führung, wo das ganze Thema Unternehmenssteuerung dazugehört. Und das fängt immer an bei Basics, weil bei Gehalt und Benefit geht es darum, einfach grundlegend als Arbeitgeber attraktiv zu sein, also logischerweise optimalerweise einen leicht überschnittlichen Lohn zu zahlen und möglichst viel halt darüber hinaus zu machen, emotionale Lohnbestandteile zu integrieren, förderungen zu nutzen, mitarbeiterprobleme zu lösen, kosten zu decken, auch die Familie mit einzubeziehen. Also sowas ist grundlegend easy, möglich, kostet den Arbeitgeber nicht viel Geld, ist relativ schnell umsetzbar, und die meisten Unternehmen haben davon einfach nicht wirklich Ahnung. Die kennen irgendwie einen Tankgutschein und das E-Bike und dann hört es auf.

Speaker 3: 12:44

Und das, was wir einfach machen wir machen ja seit Jahren nichts anderes, als sich mit dem ganzen Thema Arbeitgeberattraktivität zu beschäftigen. Es gibt in schon über 200 Benefit-Anbieter, über 20 Steuerfreibeträge in der Lohngestaltung. Wir haben daraus halt ganzheitliche Systeme gepackt, die Unternehmen ohne Aufwand sehr schnell umsetzen können und einfach mal sofort in der Attraktivität mehr oder weniger einen Sprung nach vorne machen. Und das sind Basics, die sollte meiner Ansicht nach einfach jeder Unternehmer angehen.

Speaker 3: 13:08

Da fängt man mit kleinen Investitionen an, fängt sowas in den nächsten Monaten, jahren in sein Gehaltssystem immer weiter zu integrieren, und dann ist dieser Punkt einfach erledigt. Und sobald ich attraktiv bin und das bin ich häufig attraktiv, gehört ja nicht nur Gehalt und Benefit dazu, sondern die ganze Kultur gehört es natürlich darum, leute zu rekrutieren, weil ganz viel Mitarbeiterbindung fängt im Recruiting an, weil du willst die falschen Mitarbeiter nicht binden oder die falschen für deine Unternehmenskultur nicht binden. Viele Krankheitstage entstehen durch falsches Recruiting. Also, du musst einfach eine stabile Recruiting-Maschine haben, die dir eine klare Arbeitgeber-Marketing-Story bietet, die dir bietet, auf welchen Kanälen rekrutiere ich die Leute, wann, wie, wo.

Speaker 3: 13:46

Und deswegen sind es für mich immer so, die Basics, attraktiv zu sein und zu verstehen, wie ich rekrutiere, weil das die stabile Grundlage sind dafür, dann Mitarbeiter in die Produktivität zu bringen und wiederum zu führen, und das ist mir relativ pragmatisch. Also eins muss mal gesagt sein wenn wir von einer Performance Culture sprechen, dann sprechen wir nicht davon, dass wir das Ziel haben, mehr Yoga-Unterricht in eine weiche Unternehmenskultur reinzubringen. Also nichts gegen Yoga, sehr gut, ich bin ein Fan davon. Aber ich glaube, du weißt, was ich meine. Es geht viel, viel mehr darum, leute, high Performer oder gute Leute, die einfach Gas geben wollen in eine Kulturue oder halt auch in der Führung sukzessive besser werde. Und da schauen wir im Endeffekt einfach wo ist dein Engpass? Weil häufig haben die Engpässe in den Unternehmen Kausalitäten Der Unternehmer selber macht viel zu viele Rollen auf einmal, oder es entstehen durch unklare Absprachen immer wieder Konflikte, oder ich kriege es schwer hin, dass die Führungskräfte so führen, wie ich selber führen würde.

Speaker 3: 14:57

Mir fällt es schwer, die richtig passenden Mitarbeiter einzustellen, was häufig damit zusammenhängt, mal zu definieren was sind denn wirklich das, für das wir als Unternehmen stehen? Weil sowas du hast es schön gesagt bringt es ja nichts, wenn ich sage, ich habe irgendwie einen Wert in meinem Unternehmen, den habe ich mal in einem Kurs erarbeitet, und der hängt jetzt irgendwo an der Wand. Davon reden wir nicht. Also ich gebe dem Beispiel wir haben Core Values bei uns im Unternehmen definiert. Da gibt es ein Core Value Book, da ist zu jedem unserer Werte ein cooles und ein uncooles Verhalten beschrieben, und dadurch wird sowas greifbar.

Speaker 3: 15:27

Mitarbeiter können damit was anfangen. Ich kann danach Mitarbeiter rekrutieren und sogar danach entwickeln, entwickeln. Beispiel wir machen Mitarbeitergespräche bei uns auf zwei Ebenen. Wir bewerten sie nach Performance, nach Leistung, nach ihren Kennzahlen sowie auf der zweiten Ebene, wie sie sich verhalten, und so gibt es halt eine ganz andere Unternehmensentwicklung. Dann geht es bis zur Gehaltsstruktursystementwicklung, und, und und und.

Speaker 3: 15:48

Im ersten Step fängt es immer damit an was ist dein Engpass? Beispiel das Beispiel das, was du vorhin gesagt hast ich will im Sales-Team weiter wachsen, dann brauche ich dafür eine Grundlage, dann brauche ich dafür die Energie. Andere Themen müssen klar strukturiert und geregelt sein, und ich brauche eine Grundlage, wie ich die passenden Mitarbeiter einstelle und die dann wirklich auch in einer Kultur voranbringe. Und somit gibt es jetzt nicht die eine Master-Anleitung für alle Unternehmen, sondern es geht mehr darum was ist aktuell dein großes Ziel und was hält dich aktuell auf, um letztendlich das in der Priorisierung voranzubringen. Weil viele Unternehmen im Wachstum kennen auch eins dass sie an vielen Themen arbeiten, aber nur wenig erledigen.

Speaker 3: 16:29

Das heißt, es fehlt zum Beispiel eine Rollenverteilung oder eine Priorisierung an Projekten, an Themen, was so die Unternehmenssteuerung angeht, was ja auch sehr, sehr viel wiederum mit dem Thema Personal dann auf direkte Art und Weise zu tun hat, und somit wird es dann sehr fassbar, weil der Unternehmer auf einmal merkt hm, stimmt scheiße. Ich muss da irgendwie die Grundlage jetzt erledigen, weil wenn ich das nicht mache, dann komme ich einfach nur schleppender voran. No-transcript. Und deswegen haben wir zum Beispiel auch bei uns lange mit dem Thema Arbeitgeberattraktivität nur angefangen in der Beratung, bis wir gesagt haben, wir haben selber eine Größe, dass wir ein C-Level haben, head-offs bei uns, dass wir auch selber davon reden können, was wir weitergeben. Weil du hattest vorhin gesagt, zum Thema Führung Es bringt halt auch nichts, wenn ich mal einen Wochenends-Workshop zum Thema Führung und Kommunikation habe, und danach kommt wieder der harte Alltag. Das bringt mich halt als Unternehmen dann wiederum auch nicht weiter.

Speaker 2: 18:03

Das kann ich nur unterstreichen. Die wichtige Frage ist natürlich vor allen Dingen was ist so meine erste Baustelle? Wo fange ich an? Weil ich natürlich auch eine Fantasie dafür brauche. Wie kann sich das ganze Produkt, das ganze Unternehmen entsprechend entwickeln, wenn ich nur der Last der Verantwortlichkeiten dann zunehmend auch unter Stress gerät bis hin zum Zusammenbruch? Und wenn du das nicht vorher, sondern mal zeitlich genug erkennst, dann kann es dir natürlich passieren, dass du eben mal umfällst. Und deswegen, glaube ich, ist eure Arbeit auch so wertvoll, menschen da auch ranzuführen. Auch glaube ich mal an das Thema loslassen. Ja genau, und die Aussage, die ich immer höre, ist also früher war das Rekrutieren von Menschen einfacher, früher hat man denen einen guten Job angeboten, man hat sie fair vergütet, man hat ihnen irgendwelche Benefits angeboten, unternehmen eine berufliche Heimat zu finden. Dann kommen die mit so ganz wilden Fantasien und Fragen um die Ecke, und manche sagen ich will aber nur in vier Stunden, in einer Viertagewoche, und wie ist denn das eigentlich hier mit regelmäßig hohem Arbeitsplatz und Verfügbarkeit? ja, der Work-Life-Balance ist für mich viel, viel wichtiger. Habt ihr diese Erfahrung?

Speaker 3: 19:49

auch Ist das ein Thema, wo ihr eure Kunden auch ein Stück weit an die Hand nehmt, um solchen Anforderungen der nächsten Arbeitnehmergeneration da auch gewachsen zu sein, wenn man ein System hat, das ihm auch eine Klarheit in der Struktur bringt. Weil häufig reicht das nicht, mit Disziplin zu sagen, ich lasse jetzt Themen los, sondern ich brauche halt ein System, wo es mir ermöglicht, überhaupt Rollen zu definieren, wegzugeben und aufzuteilen und mich als Beispiel dann, wenn Recruiting mein größtes Problem des Unternehmens ist, auch mal als Unternehmer mit um das Thema Recruiting zu kümmern, warum? Ich gebe recht, dass früher vielleicht das eine oder andere leichter war und dass die Generationen sich verändert haben, oder oder oder 100 Prozent hat sich einfach die Arbeitswelt verändert. Was meiner Ansicht nach jedoch einfach spannend ist, ist, dass du du musst dir vorstellen, wir betreuen inzwischen Unternehmen in nahezu allen Branchen. Also wir haben Firmen von sehr, sehr vielen Steuerkanzleien, ingenieuren bis hin zu, aber auch einem Rohreiniger, einem Garten und Landschaftsbauer.

Speaker 3: 20:57

Wir haben eine Firma mit 300 Hähnchenwegen oder 100 Currywurstbuden bis zu größeren Unternehmen wie Volksbanken, kreditreformen, mcdonalds, check24 oder ähnlichem, und das, was ich immer wieder gemerkt habe, oder auch zum Beispiel in der Pflege. Wir haben in jeder Branche Unternehmen, die kein Problem mit dem Thema Recruiting haben, und das liegt ja nicht daran, dass die da besonders Glück hatten, weil häufig kommt es ja aber in meiner Region und hier und da ist es anders. Genau. Es geht einfach darum wie gut hast du diese Disziplin gemeistert in dem Bereich? Und da geht es einfach darum, erstmal zu definieren was ist denn Bereich? Und da geht es einfach darum, erstmal zu definieren, was ist denn also? das Recruiting fängt ja mit viel Klarheit an in dem.

Speaker 3: 21:35

Welche Stelle suche ich überhaupt? wie ist der Rahmen, den ich meinen Mitarbeiter biete, wie ist meine Unternehmensstruktur, und was will ich für mein Unternehmen zulassen und was nicht? Beispiel bei uns ich glaube, wir sind echt ein guter Arbeitgeber. Also wir geben uns echt viel Mühe, auf jeden Fall, weil wir haben das gesetzt, einer der besten Arbeitgeber in Deutschland zu sein, und dafür gehört bei uns dazu, dass sowas wie Benefits, entwicklungsmöglichkeiten, gehaltspläne, sehr strukturierte Mitarbeiterpläne. Wir haben einen eigenen Coach-Mediator in der Firma.

Speaker 3: 22:00

Wir haben eigentlich alles, was du irgendwie brauchst, um erstens happy zu sein, solides Geld zu verdienen, dich zu entwickeln und auch wirklich in einer guten Kultur zu leben, wo du Themen aussprichst, wo nicht übereinander gesprochen wird und und und und. Aber trotzdem passen zu uns auch nicht alle Mitarbeiter, warum? Wir haben in Hamburg hier ein ganz schönes Office auf 1800 Quadratmeter, wo wir wollen, dass die Leute arbeiten. Deswegen gibt es bei uns kein Remote Passen. Deswegen zu uns alle Mitarbeiter. Nein, passen nicht alle.

Speaker 3: 22:28

Ist das für mich in Ordnung? Ja, es ist für mich in Ordnung, weil mein Ziel nicht ist, ein Arbeitgeber zu sein, der für alle passt, sondern für die Leute, die in unsere Kultur passen. Und ich glaube, das ist für sehr viele Unternehmen erstmal extrem wichtig, zu definieren. Was sind denn die Regeln, die ich bei mir im Unternehmen zulassen will und nicht zulassen will, und wie stecke ich dann viel mehr Energie da rein, eine Arbeitgebermarke aufzubauen, sichtbar zu sein auf den richtigen Kanälen.

Speaker 3: 22:48

Wir haben inzwischen über 25 Mitarbeiter über TikTok eingestellt. Wir rekrutieren über Meta, über Indeed, wir machen Direct Search. Wir haben einfach das Thema Recruiting sehr, sehr, sehr gut gemeistert. Und wenn jetzt einen sagen oh, ihr habt es so einfach, nein, wir hatten es auch nicht einfach. Also wir sind auch ein Unternehmen, eigenfinanziert, mitten in Hamburg, super viel Konkurrenz. Die Mitarbeiter fliegen uns auch nicht zu, und zu uns we nicht.

Speaker 3: 23:07

So eine Mitarbeiterin wie Uta, die bei 20 Jahren bei Airbus war, vier Kinder hat, einen Hausgrad übernommen, hat mit hohen Verantwortungen und sagt ich gehe jetzt zu so einem Arbeitgeber, wenn wir nicht gewisse Hausaufgaben erledigt hätten. Und deswegen glaube ich, die Unternehmen unterschätzen, wie wichtig es einfach ist, das Thema Recruiting einmal richtig zu meistern. Und sind wir doch mal ehrlich, ich glaube, da stimmst du mir zu Das Schönste doch als Geschäftsführer oder als Unternehmer ist es, bei sich im Unternehmen Mitarbeiter zu haben, mit denen ich gerne zusammenarbeite. Und dafür muss ich einfach eine gewisse Grundlage erfüllt haben als Arbeitgeber im Bereich Arbeitgebermarketing und auch Sichtbarkeit. Das ist dann der zweite Punkt, um die richtigen Leute zu erreichen, weil es gibt genug Leute, und es gibt genug auch schlechte Arbeitgeber, wo Leute sind, die nicht happy sind. Also, ich bin immer wieder überrascht, wie viele Mitarbeiter es gibt, die theoretisch wechseln würden, wenn sie halt eine gute Alternative hätten.

Speaker 2: 23:57

Und du kannst diese Alternative für die passenden Mitarbeiter sein wenn du mehr oder weniger deine Hausaufgaben in dem Bereich erledigst. Absolut, ich würde sogar noch einen Schritt weiter gehen an dieser Stelle. Dieses Thema Produktivität, von dem du vorhin gesprochen hast, ist natürlich eine Frage, mit der sich ja viele Unternehmer gar nicht beschäftigen. Sie sehen im Prinzip, das Unternehmen hat eine bestimmte Leistungsfähigkeit, aber sie haben keine Messkriterien dafür, wie stark oder weniger stark ist ein Mitarbeiter engagiert. Das heißt, sie sehen in der Regel überhaupt nicht, ob ein Mitarbeiter auf 50%, 70% oder 80% seiner Leistungskapazität ist und damit den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens eigentlich sogar bremsen würde, und sehen damit natürlich auch nicht wirklich, welche Veränderungen kann ich oder muss ich herbeiführen, damit dieser Mitarbeiter entweder sich so im Unternehmen integriert fühlt, dass er zu 100% seiner Leistungskapazität findet, oder dass ich als Unternehmer eben feststelle na ja, dann haben wir da wahrscheinlich doch irgendwie einen größeren Kulturunterschied, und dann müssen wir uns trennen. Das sind ja auch so viele Dinge, wo Mitarbeiter, die nicht auf dem vollen Produktivitätslevel sind, natürlich das Unternehmen nicht wirklich voranbringen, und auf der anderen Seite, wenn der Mitarbeiter innerlich schon gekündigt hat, nur noch nicht bereit ist, irgendwie so den letzten Schritt zu gehen, dann zieht ja das Unternehmen eben eine Zeit lang wirklich nach unten, und der Zeitraum, den es dann braucht, um einen neuen Mitarbeiter ins Unternehmen zu integrieren, ist ja genauso anspruchsvoll. Du kannst ja nicht davon ausgehen, du bestellst jetzt jemanden ein, und der ist von der ersten Minute an auf 100% Performance, und das macht es natürlich am Ende des Tages so herausfordernd für viele. Aber ich will nochmal ein Thema mit aufgreifen, und dann würde ich mit dir natürlich gerne noch über was ganz Spannendes sprechen, was in den nächsten Wochen ansteht.

Speaker 2: 25:47

Unternehmen entwickeln, unternehmen mit Mitarbeitern ich sage es mal auszustatten, die dem Leistungsanspruch des Unternehmers entsprechen. Das hat für mich mal so eine Erkenntnis gegeben, wo ich gesagt habe, jeder Unternehmer, jeder Arbeitgeber wünscht sich ja in der Regel einen Mitarbeiter, der die Arbeit sieht, der mitdenkt, der eigene Ideen entwickelt, sie vorträgt, vielleicht sogar schon irgendwie in den Projektstatus bringt und dem Unternehmen damit Werte schaffen möchte. Und auf der anderen Seite gibt es ganz, ganz viele Arbeitgeber, die das zwar gerne möchten, aber die ihren Mitarbeitern den Raum zur Entfaltung überhaupt nicht geben. Und ich glaube, das ist vielleicht, wie du darüber denkst, würde mich mal echt interessieren. Das ist vielleicht, wie du darüber denkst, würde mich mal echt interessieren. Ich glaube, wenn Unternehmer auch in der Identifikation von Potenzialen ihrer Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter den Blick auch mal darauf lenken würden, wie viel eigene unternehmerische Kompetenz besitzt denn jeder Einzelne, und kann ich diese denn auch in irgendeiner Form fördern, dass es in bestimmter Hinsicht eine gewisse Einladung gibt zur Selbstständigkeit im Unternehmen? dann wären Arbeitgeber wesentlich besser in der Lage, dafür zu sorgen, dass sie diese Mitarbeiter selbst heranziehen können. Wie siehst du das?

Speaker 3: 27:05

Spannende Frage. Also, ich denke, Punkt Nummer eins ist die Aufgabe vom Arbeitgeber, erstmal ein Umfeld zu schaffen an Top-Leuten. um so abschließend auf deinen Punkt davor reinzukommen, wo du gesagt hast ey, wie wichtig ist es, dass Leute, die nicht zur Kultur passen, auch das Unternehmen verlassen, weil gute Leute wollen auch nur mit guten Leuten arbeiten. Und das ist, denke ich, auch so der Punkt, den du jetzt ansprichst. Ich glaube, es ist extrem wichtig, für gute Mitarbeiter, einen Mitarbeitern einen guten Rahmen zu schaffen, Und das sehe ich zum Beispiel. meine Verantwortung als Arbeitgeber ist da, in diesen Rahmen zu schaffen, indem ich ihnen gew ermöglichen und zu sagen hier, das ist ein gewisser Rahmen, in dem wir als Unternehmen ticken und voran wollen. Wie ist die Lösung, wie wir dorthin kommen? Es kommt natürlich dann auf die gewisse Stelle an, in der er arbeitet, Aber ich glaube, wenn man das nicht aktiv fordert, dann wird der Mitarbeiter auch immer nur Dienst nach Vorschrift machen, weil ich ihm ein Korsett gebaut habe, wo nur Dienst nach Vorschrift möglich ist, Und ich glaube, das ist das Relevante und Wichtige zu entscheiden.

Speaker 3: 28:29

Sind relevante und wichtige zu entscheiden? sind das eine Rolle, wo es mir weiterhelfen kann, dass er sich reinarbeitet? Ist das vielleicht ein Mitarbeiter, der danach hin strebt, Weil ich glaube, so richtige Top-Leute, die vielleicht auch mal eine Führungsrolle oder mehr Verantwortung übernehmen wollen. die wollen ja auch Verantwortung übernehmen, die wollen sich entwickeln. Und wenn ich diesen gewissen Rahmen dafür nicht schaffe, dann fühlt er sich irgendwann gelangweilt und sagt jo, also irgendwie brauche ich halt diese Perspektive, weil ich glaube, Weiterentwicklung ist ein Wert, nach dem gute Mitarbeiter streben und sagen ich will vorankommen, ich will mich dort entwickeln, und meinen Job als Arbeitgeber ist, dafür den Rahmen zu schaffen und dann aber auch zu schauen ey, wie gehst du in diese Richtung, wie treibst du das voran, und wie bringst du deine eigene Initiative in die ganze Entwicklung mit ein?

Speaker 2: 29:11

Also viel zu tun für Arbeitgeber und viel zu lernen, und das können die natürlich mit euch, Und damit die euch ein bisschen besser kennenlernen können, da versuche ich jetzt mal den Bogen zu spannen habt ihr euch natürlich nicht nur überlegt, wie zeigen wir uns jetzt hier auf Social Media, sondern wie bringen wir die Menschen, denen wir helfen wollen, in ihrer eigenen unternehmerischen Arbeit, in ihrer Ausrichtung von Unternehmenskultur und Arbeitgeberattraktivität, wie kriegen wir die Leute alle mal an einen Tisch? Und vor einiger Zeit habt ihr ja euer erstes Event gelauncht, den Top-Arbeitgeber-Kongress. Ich weiß gar nicht, in die wievielte Runde der jetzt geht, aber vielleicht kannst du mal ein bisschen was dazu erzählen. Denn ich muss es direkt mal einfügen am 16. Und 17. September in diesem Jahr in Hamburg wird der nächste Arbeitgeber-Top-Arbeitgeber-Kongress stattfinden, Und ich mache die Tür natürlich auch deswegen auf, weil ich dieses Mal auch bei euch auf der Bühne stehen werde, um den Menschen, den Arbeitgebern, auch noch ein bisschen einen, ja ich sage mal einen Horizont zu erweitern in Bezug auf das, was sie mit ihren Unternehmen sonst noch alles so tun können.

Speaker 2: 30:17

Aber prinzipiell ist das natürlich ein sehr geiles Format. Ich glaube, ihr erwartet dieses Jahr über 1500 Arbeitgeber, mindestens mit zehn Mitarbeitern, wenn ich das richtig verstanden habe.

Speaker 3: 30:28

Also erzähl doch mal kurz was hat es mit dem Top-Arbeitgeber extrem wertvoll ist, und das haben wir jetzt machen wir das vierte Mal dieses Jahr sind mal ein bisschen größer geworden, sind jetzt in Hamburg, werden auch immer in Hamburg sein, hatten in den letzten Jahren ganz coole Persönlichkeiten dabei, die das vorangebracht haben, ob es dann auch Sportler sind, wie jetzt Michael Ballack, wie Uli Hoeneß, wie Dirk Nowitzki letztes Jahr, oder auch ganz viele besondere Unternehmer und Persönlichkeiten. Deswegen freut es mich umso mehr, sven, dass du dieses Jahr auch dabei bist, weil wir haben einfach ein Ziel Wir wollen coole Arbeitgeber zusammenbringen, wir wollen Experten zusammenbringen, die Erfahrungen teilen, die einfach in ihrem Bereich top sind. Also alle Leute, die bei uns irgendwo auf der Bühne sind, sind von uns eingeladene, weil wir ihre Expertise schätzen. Und genau das soll so ein bisschen der Sinn und Zweck des Kongresses sein. Es werden über 1000 Leute vor Ort sein, es geht zwei Tage, wir haben wieder ganz verschiedene Speaker und Persönlichkeiten dabei, und deswegen freue ich mich riesig.

Speaker 3: 31:40

Also im September wird wir sind im CCH in Hamburg, das ist so die beste Kongresslocation, die es in Hamburg gibt Wird ein richtig cooles Event zwei Tage mit verschiedenen Vorträgen, ausstellern, partnern, einem gewissen Austausch.

Speaker 3: 31:54

Es wird ein aktives Workbook geben, wo die Leute sich durch die zwei Tage durcharbeiten, weil wenn ich mir als Unternehmer zwei Tage nehme, dann sollte ich das auch lohnen, und deswegen machen wir uns ja sehr, sehr viele Gedanken wie gehe ich auch diesen zwei Tagen raus und löse mein größtes Problem Personal. Und selbst wenn du jetzt sagst, zwei Tage aus dem Unternehmen, daraus kann ich mir gar nicht leisten, dann bist du wahrscheinlich genau der Unternehmer, der am meisten dorthin soll, weil sonst lösen sich halt die Themen nicht. Und du wirst auf diesem Tag sehr viele Themen mitbekommen, die du direkt in deinem Unternehmen umsetzen kannst, die dir direkt helfen werden, das Thema Personal besser zu meistern, auf allen Ebenen, auch die wir heute gesprochen haben, log zu meistern auf allen Ebenen, auch die wir heute gesprochen haben. Logischerweise lernt man den Sven und sein Team, uns kennen, mit unserem ganzen Team, und deswegen freue ich mich schon riesig dieses Jahr jetzt auf das größte Event, was wir in dem Format jemals hatten.

Speaker 2: 32:42

Also, das wird mit Sicherheit auch ein sehr, sehr geiles Event werden, und auch ich habe ja schon relativ große Events veranstaltet, und ich weiß genau, wie wichtig das ist, dass man, auch wenn natürlich der Hauptfokus natürlich etwas ist, wo ihr zunächst erstmal auch eure Kunden, eure Mandantschaft dazu einladet, umso wichtiger ist es natürlich aber für all die, die da gerne mal hinkommen wollen auf dieses Niveau, dass sie genau jetzt anfangen, ihre Hausaufgaben zu machen.

Speaker 2: 33:09

Du hast es gerade richtig gesagt Die, die jetzt sagen, oh, scheiße, zwei Tage raus aus dem Unternehmen, da habe ich ja nachher richtig nachzuholen Das sind halt die, die es noch nicht geschafft haben, in ihrem Team, in ihrem Unternehmen so eine Struktur zu schaffen, dass sie wirklich am Unternehmen arbeiten können und sich die Inspirationen, die Impulse elegant irgendwo besorgen können, um sie nachher dann mit den Führungskräften, mit Projektleitern zu diskutieren, etwas Wertschätzendes und Wertschöpfendes daraus zuchem Zeitpunkt. Übrigens, dann ist es halt wichtig, dass du weißt, wie gut kann gemacht hast. Dann kannst du direkt mal einen Schlüssel rumdrehen und die Bude zuschließen, und deswegen, glaube ich, wird das eine super Ergänzung werden. Kannst du vielleicht noch ein bisschen was zu den Tickets sagen? Wo gibt es die Tickets? Was für Kategorien gibt es, was für?

Speaker 3: 34:31

Kategorien gibt es Ja. Also, wir haben den Top-Arbeitgeber-Kongress, wir haben ganz normale Tickets, mehr oder weniger, wo die zwei Tage dabei sind. Wir haben den VIP-Ticket. Das gibt es auf der Seite wwwtop-arbeitgeber kongressde. Es gibt gerade, glaube ich, noch eine letzte Rabattphase, die man noch drin sein kann, und sonst wird es ein cooles Event. Es sind zwei Tage.

Speaker 3: 34:54

Wenn ich mir überlege, wo das Ticket gerade irgendwie liegt, bei 290 Euro für das, was da geboten wird, weil es gerade noch rabattiert ist, dann ist es einfach was, wo ich glaube, ich mitnehme. Und das Schöne ist, weißt du, wir machen das jetzt das vierte Mal, und ich lerne haben inzwischen viele Unternehmer kennengelernt, die beim ersten Kongress dabei waren, beim zweiten und ich sehe, was sich daraus entwickelt, Wie sie teilweise danach Personen wie dich oder andere Dienstleistungen, andere Themen kennengelernt haben, den Austausch vor Ort hatten und einfach gemerkt haben ey, das waren so mit die ein, zwei besten Tage, die ich in dem Jahr investiert habe. Das macht mich dann als Veranstalter von sowas happy, weil das ist genau das Ziel, was wir letztendlich haben. Das heißt, wenn du überlegst, dabei zu sein Hamburg ist auch immer eine schöne Stadt Du kannst davor ein Wochenende in Hamburg machen Samstag, Sonntag, und dann Montag, Dienstag, hier auf das Event gehen. Hat man das schön miteinander verbunden, nimmt da viel mit. Ich drücke die Daumen, dass wir im September gutes Wetter haben, und dann ist das, glaube ich, eine durchaus gelungene, sind das durchaus gelungene Tage.

Speaker 2: 35:49

Ich muss jetzt gerade so schmunzeln, dass du so die Hoffnung auf ein gutes Wetter legst, das kenne ich so irgendwie aus London.

Speaker 3: 35:56

Genau, das ist sogar eine.

Speaker 2: 35:57

Ebene. Das ist irgendwie so ähnlich gelagert. Wenn wir da irgendwie ein Event machen, dann hoffe ich, dass das Wetter passt, bevor wir hier im Nebel versinken. Aber heute ist der 6. August, nehmen wir gerade das Winterinterview auf. Du hattest vorhin schon gesagt 27 Grad in Hamburg bei tollstem Sonnenschein Ein Traum. Das muss man ja irgendwie mit dem Kreuz im Kalender festhalten, damit man sich daran erinnert, dass es solche Tage auch in Hamburg gibt. Mein lieber Felix, es war mir eine Riesenfreude, mit dir hier drüber zu sprechen, erstens über dein Unternehmen und natürlich die Vorfreude zu schüren auf das Event, was in einem reichlichen Monat stattfindet.

Speaker 2: 36:34

Ich freue mich wirklich brutal, mit meinem Team da vor Ort zu sein und die Leute ein bisschen zu begeistern für alle anderen Themen rund um Finanzen, unternehmenswachstum, strukturen und was da alles dazu gehört. Und wir werden natürlich alles, was zu euch gehört, hier auch in den Shownotes verlinken, und natürlich, wenn linken und natürlich wenn ihr kommen wollt, dann kriegt ihr natürlich auch über uns hier ein entsprechend günstigeres Ticket. Insofern freue ich mich, den ein oder anderen von euch natürlich auch in Hamburg zu sehen. Ich wünsche dir jetzt, lieber Felix, mit deinem Team in der Vorbereitung für das Event natürlich bestes Gelingen, wenig Stress. Ich weiß, das ist immer leichter gesagt als umgesetzt, aber auf jeden Fall heute schon mal eine super Vorbereitungszeit und vor allen Dingen einen guten Start für das Event. Wir sehen uns in Hamburg und sage jetzt erstmal Dankeschön, dass du hier warst.

Speaker 3: 37:21

Ja, vielen lieben Dank, Sven mega, dass du dabei bist. Ich freue mich auf alles Weitere, was wir gemeinsam gestalten, jetzt im ersten Step den Kongress, Und ich glaube, da kann noch viel Großes gemeinsam entstehen. Vielen Dank fürs Interview.

Speaker 2: 37:30

Da gerne, mein Lieber. In diesem Sinne, ich hoffe, ihr habt ein bisschen was mitgenommen aus diesem kleinen und kurzen Gespräch, was es heute war. Normalerweise dauert es ja immer so eine Stunde, aber prinzipiell hoffe ich, ihr kommt nach Hamburg, wir sehen uns dort. Heute wünsche ich euch noch einen großartigen und erfolgreichen Tag, und bis zum nächsten Mal Macht's gut. Ciao, ciao. Untertitelung des ZDF 2020.